人事・賃金・退職金制度の設計改善
 人事・賃金制度
各医療、福祉、介護機関もサービス業です。各医療、福祉、介護機関で働く正職員、パート職員の能力の発揮度合いに応じて、医療、福祉、介護の質と生産性が左右されます。また、医院長先生、施設長、理事長の思い描く、経営理念、ビジョンに向かって各職員に勤務してもらうためには、一定の基準や行動規範が必要になります。
このように、各職員の持つ潜在能力を経営者の思い描くビジョンに向けて発揮してもらうには、人事制度、賃金制度の導入が必要です。成果型賃金、業績給、成果主義など、賃金管理の方法が民間企業を中心に大きく変わってきています。職員との労働契約は職員が各医療、福祉、介護機関に役務を提供し、各医療、福祉、介護機関が職員にその対価として賃金を払う契約ですので、働きに応じて賃金格差が出るのは当然です。しかし労働力の再生産費用でもありますから、賃金水準の低い各医療、福祉、介護機関が業績だけで決定することは非常に危険です。
賃金・人事制度は大手各医療、福祉、介護機関の物まねでない、個々の医療、福祉、介護機関の実態に即したものが必要です。
 様々な要因によって決定される職員の賃金
 各医療、福祉、介護機関の賃金相場
各医療、福祉、介護機関には様々な専門職種の正職員、パート職員が勤務しています。また、職種毎に各地域の賃金相場が存在しており、どれくらいの賃金水準にすればよいのか判断が難しいのが特徴です。そのため、毎年の昇給や賞与で頭を悩ませている医院長先生、施設長、理事長、事務長が多いのが現実です。
評価は平等でなく公平に！
先にも記載しました我、各医療、福祉、介護機関もサービス業です。その事業によって利益を上げ存在し続けていくことができるのですから、より多くの利益を上げた者に良い評価とより良い賃金水準を保障することは当然です。もし、働いた者もそうでない者も平等に同じ処遇をするのであれば、優秀な職員は各医療、福祉、介護機関を去ってしまいます。
仕事はグループ単位、チームワークが基本
多くの医療、福祉、介護機関では、仕事はグループ単位でチームワークを前提に行っています。１００％個人の力でだけで成果を挙げているといったケースは少ないのではないでしょうか？このような各医療、福祉、介護機関での仕事のやり方を無視して個人の業績だけで処遇を決定するのであれば、個人プレーに走る者が出て、結果として各医療、福祉、介護機関の信頼を落とすことにつながりかねません。
労働力の再生産費用でもある賃金
職員一人当たりの賃金は賃金総原資÷職員数で求めることができます。 大規模な各医療、福祉、介護機関であれば、分母になる職員数が多いため、一部の者を厚遇しても他の者の賃金水準低下はわずかですみますが、中、小規模な各医療、福祉、介護機関ではそうはいきません。また、賃金は職員とって唯一の生活の糧です。賃金水準の低い中、小規模な各医療、福祉、介護機関では賃金の低下が即大きな不満となり、副業を始める者が出てきたり、モラルが低下するといったことも懸念されます。
職員に何を求めるのか？それが賃金・人事制度改革のスタートです！
大規模な各医療、福祉、介護機関、また民間の大企業の物まねである賃金制度を採用することがどれだけ危険かわかっていただけたと思います。要は、まず各医療、福祉、介護機関の経営方針、ビジョンがあり、その方針に合った人事戦略を決定することが大切です。それによって、人事戦略にマッチした賃金・人事制度を設計していくことになります。
評価のポイントは「納得」
どんな制度であれ低い評価を受けた職員は必ず不満を持ちますが、この不満を持つ職員をどれだけ少なく抑えることができるかがポイントです。それが、職員のモチベーションや各医療、福祉、介護機関のモラルに大きな影響を及ぼします。 そのためにはより多くの職員が納得できる制度であることが大切です。
職員がやる気を持てる賃金・人事制度を設計します！
当センターはすべての各医療、福祉、介護機関に通用する賃金・人事制度はないと考えます。 そのためコンサルティングを行うときは、時間をかけて調査、ヒアリングし、経営方針の決定から関わった上で手作りの賃金・人事制度を構築いたします。 もちろん、既存の手法を否定するものではありません。貴医院、貴施設の経営方針や環境にマッチするのであれば、職能給制度、職務給制度、年俸制度、目標管理制度、人事考課制度、能力開発制度など様々な制度を設計、改善して参ります。
退職金制度
現在、団塊の世代が定年退職を迎えてきています。各医療、福祉、介護機関でもベテラン専門職の看護師、職員が去っていくことに対する危機感が大きく、若手へのノウハウ継承が大きく叫ばれています。また、各医療、福祉、介護機関にとっては、退職金の支払い原資をどのように準備するかも大きな問題となっています。
退職金は制度に定めた以上、賃金と同じ扱いになります
「就業規則には退職金を払うことになっているが、いくら払うとは決めていない」という各医療、福祉、介護機関も多いかと思います。 しかし、この場合であっても制度で決定した以上、業績に関わらず労働債務として各医療、福祉、介護機関には支払い義務が生じます。また、仮に訴訟問題に発展した場合、以前退職金を払ったことがあればそれらの水準を元に支払うべき退職金の額が決定されかねません。
退職金制度は賃金・人事制度との連動が大切！
ある医療機関が、短期の業績を元に賃金や評価を決定する制度を導入したとして、退職金が従来どおり勤続年数で決定するのであれば、この医療機関には人事戦略がないことになります。
もし短期の業績評価を高めるのであれば、退職金制度を廃止し、その分月次の賃金や賞与に回すべきです。そうすることによって、若い優秀な職員を採用しやすくなるはずです。
今すぐ退職金制度の再構築を！
退職金は支払い余力の観点からも人事制度との連動の観点からも、改革が必要です。しかし一度定めた制度を減額・廃止することは労働条件の不利益変更になりかねませんし、すでに発生している債務の部分は最低限保障しなければなりません。
このように退職金問題は法的な問題をはらんでいるために、間違うと訴訟問題に発展する可能性があります。
当センターは退職金問題に詳しい社会保険労務士が、一つ一つ状況を伺いながらコンサルティングを行います。
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