就業規則、賃金規程等の作成改善
 就業規則が各医療、福祉、介護機関を守る
特に最近は職員の権利意識もあがり、解雇に関連したトラブルが増えています。退職した職員にとっても生活がかかっていますから予想外の事をしてきます。
労働基準監督署に駆け込んだり、弁護士事務所に相談したり、合同労組に加入したり、最終的には裁判にまで発展することもあります。そんな時に各医療、福祉、介護機関を守るのが就業規則です。「就業規則がキチンと整備されていたら、各医療、福祉、介護機関側に不利な判断が下されなくて済んだのに。」というケースが残念ながらたくさんあります。「今まで問題がなかったから、別にいいや」と思わないで下さい。トラブルになった各医療、福祉、介護機関の医院長先生、施設長さんに聞けば、「まさか自分の医院が！？」っていう所が大半です。ここまで問題が大きくならなくても、その場限りで適当な事を言っていては、職員から信頼は得られません。それよりもキチンと整備した就業規則にして、堂々と職員と対話ができる環境を作った方が良いでしょう。それに、就業規則は放っておいても法改正があります（平成16年、平成１８年にも大きな改正がありました）ので、必ず定期的なメンテナンス（改訂）が必要なものです。定期的な改訂を行い、労働基準監督署に届け出る必要があります。
就業規則作成のメリット
就業規則を作成する義務はない職員１０人未満の各医療、福祉、介護機関でも、就業規則を作成したほうがメリットがあります。そのメリットとは、次のようなものが挙げられます。
１．職員、パート職員が安心して働くことができる
下記のようなとき、どうしますか？
 経営者の気分次第で、その時に適用される労働条件が違う
職員、パート職員によって、勤務時間が異なっている。
遅刻したのにその日の残業代を請求している人がいる。
このような場合、事前に就業規則という文書に明確に会社の基本ル－ル、経営者の方針及び行動基準を示しておくと、職員は安心して業務に取組むことができます。 事業所の活性化・効率化はもちろんのこと職員がやる気をもって仕事に取組んでもらうためには必ず労働条件の明確化が必要です。労働条件を文章として整備し、効率良く運用することにより職員のモチベ－ションの向上につながります。
２．労使間でのトラブルを防止することができる
労使間のトラブルを防止するための就業規則を作成して、職員によく説明をすることで、必ず知らなかったというトラブルを未然に防止することができます。トラブルをできるだけ事前に防止するためには、まず就業規則がなければなりません。あなたの各医療、福祉、介護機関の職員が、労働基準監督署に駆け込む前にしっかりとした就業規則を作っておく必要があるのです。万が一トラブルが発生しても、各医療、福祉、介護機関の法律である就業規則に基づき処理することが可能となります。
３．就業規則の整備は各医療、福祉、介護機関のイメージアップにつながります
就業規則を作成するメリットに、各医療、福祉、介護機関のイメージが良くなるというものが挙げられます。例えば、就業規則に有給休暇が明記してある医療、福祉、介護機関と就業規則がない医療、福祉、介護機関、あなたはどちらの医療、福祉、介護機関に就職したいと思いますか？もちろん就業規則に有給休暇が明記してある医療、福祉、介護機関ですね。何日休めるか分からない医療、福祉、介護機関より、はっきりと何日と分かった方が安心できます。就職先を選ぶときは、できるだけよい労働条件の医療、福祉、介護機関を選ぶ可能性が高いです。就業規則を作って労働条件を整備することは、良い人材確保、採用の条件となります。
４．人件費を削減できる場合がある
繁閑の差が大きい医療、福祉、介護機関なら、１年単位の変形労働時間制や１か月単位の変形労働時間制を導入することによって、1日の労働時間を10時間にすることが可能となります。これは10時間労働をさせても、割増賃金を払う必要がないということです。変形労働時間制をうまく利用することによって、合法的に人件費の削減が可能となります。
５．助成金の申請に必要となります
助成金は、雇用保険に加入し条件を満たした場合に支給されます。融資などと異なり返済の必要は無く、むしろ条件を満たせば当然受けるべき権利ということができます。その助成金の中には、支給要件の中に就業規則に記載されていることが必要なものがあります。
就業規則作成のメリット
就業規則の内容には、絶対的に記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、定めがあれば記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）が義務づけられています。(労基法第89条）絶対的必要記載事項とは、
1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合は交替時刻に関する事項
2.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項
3.退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項とは、退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰、制裁などの事項です。なお、退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払いの時期について規定することが必要です。
就業規則作成（変更）手続き
就業規則を作成又は変更するには、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。また、所轄労働基準監督署長への届出にはその意見書を添付しなければなりません。(労基法第90条１項、２項）
就業規則等の周知義務
使用者は、就業規則を常に各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、書面にして労働者に交付すること、磁気ディスク等に記録し、各作業場に端末機器を設置することなどの方法によって、労働者に周知しなければなりません。(労基法第106条１項） また、労働基準法に基づく労使協定及び労使委員会の決議についても同様です。
就業規則作成ポイント
【ポイント1】
常時１０人以上の職員を使用する各医療、福祉、介護機関では必ず就業規則を作成しなければなりません。また、職員が１０人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。作成した就業規則は、所轄の労働基準監督署に届出ましょう。
事業場で働く職員の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。この場合の「職員」には、いわゆる正規職員のほか、パート職員やアルバイト、嘱託職員等すべての者を含みます。また、労働基準法等諸法令と就業規則の内容及び実際の労働条件等があっているか、常に見直しをしていく必要があります。 見直しの結果、変更をした場合においても、届出が必要となります。
| 医常時１０人以上の具体例 |
| 正規職員の人数 |
パート職員、アルバイト人数 |
作成届出義務 |
| 10人 |
0人 |
有り |
| 6人 |
4人 |
有り |
| 2人 |
8人 |
有り |
【ポイント２】
就業規則には、パート職員・アルバイトを含む、すべての労働者についての定めをすることが必要です。
就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。 例えば、パート職員のように勤務の態様等から通常の職員と異なった定めをする必要がある場合には、通常の職員に適用される就業規則のほかに、パート職員等一部の職員のみに適用される別個の就業規則（例えば「パート職員就業規則」）を作成することとなります。就業規則の記載方法としては、
1. 別個の就業規則の適用を受ける職員は、一般の就業規則の適用を除外すること。
2. 適用除外した職員に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記することが必要です。
【ポイント３】
就業規則には、労働基準法で絶対に記載しなければならない事項が決められています。
就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。
1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、
就業時転換に関する事項
2. 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに
昇給に関する事項
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
4. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の
支払の時期に関する事項
5. 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
6. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
7. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
10. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
11.以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
これらのうち、1～3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません。これを絶対的必要記載事項といいます。 また、4～11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません。これを相対的必要記載事項といいます。 なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます（任意記載事項）。
【ポイント４】
就業規則の内容は、事業場の勤務、労働実態に合ったものとしなければなりません。
就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は勤務、労働実態に合ったものとしなければなりません。 よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。大企業の就業規則まねて、そのまま中小企業の就業規則にしてしまうケースは実態にそぐわないことになります。 就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。まず、現状の把握から始めましょう。 また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。 なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署に届け出なければならないこととされています。
【ポイント５】
就業規則の内容は、労働基準法又は労働協約に反することはできません。
就業規則は、その内容が労働基準法又は当該事業場について適用される労働協約に反することはできません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。労働基準法その他関連法令の基本的な知識を把握されてからの作成をお勧めします。法改正が頻繁にありますので最新の法令でチェックする必要があります。
【ポイント６】
就業規則を作成、変更する場合は、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。
就業規則は、事業主が作成しますが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などが就業規則で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。
＜労働者の代表とは……＞
この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、
① 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
② 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者
をいいます。
＜労働者の過半数を代表する者とは……＞
「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。 過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。
①労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
②就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。
＜選出方法の例＞
挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
候補者を決めておいて投票、挙手、回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
なお、 次のような方法は認められません。
使用者が一方的に指名する方法
一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法
一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（人事･労務部長、人事･労務課長など）は、上記(1)に該当しますので労働者代表としての適格性を有しませんので気をつけましょう。
＜意見を聴くとは……＞
「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得ること、協議を行うことまで要求しているのではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。 しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。また、こういう関係を確実に築いていくことで、労使一丸となった会社経営の途が開けていけるものと思います。
【ポイント７】
就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署に届け出なければなりません。
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成、変更した場合は、これに、ポイント6で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署に届け出なければなりません。
【ポイント８】
作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。
就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。 周知方法として、就業規則をパソコンのデータ内に記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できるパソコンを設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。 特に、新たに就業規則を作成し、内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。
|
|
